Im Rahmen des Deutschen Bildungspreises wird jedem teilnehmenden Unternehmen ein Benchmarking sowie umfassendes Feedback zu Stärken und Schwächen der Personalentwicklung angeboten. Und das kostenfrei. Tatsächlich in Anspruch nehmen das jedoch nur wenige Firmen. Woran liegt es? Wollen sich die Personaler im Wettbewerb eigentlich nur bestätigen lassen, dass sie gut sind – und gar nicht ernsthaft wissen, wie sie besser werden können?

Aktuell gibt es für den Personalbereich zahlreiche Wettbewerbe, Siegel und Auszeichnungen. Viele Initiativen bieten gute Möglichkeiten, sich als attraktiver Arbeitgeber zu präsentieren und sich bei potentiellen Bewerbern bekannt zu machen. Gleichzeitig birgt jeder Fragebogen aber natürlich auch die Möglichkeit, das Bestehende zu reflektieren, zu hinterfragen und ggf. auch kritisch zu beleuchten. Je nach Rücklauf der verschiedenen Wettbewerbe, kann ein etwaiges Feedback dann genutzt werden, um gezielt Schwachstellen zu bearbeiten und Verbesserungen umzusetzen.

Die Erfahrungen aus dem Deutschen Bildungspreis, der verglichen mit anderen Formaten sogar ein sehr umfassendes Feedback anbietet, zeigen jedoch, dass sich kaum ein Personaler wirklich intensiv mit den Ergebnissen so einer Stärken-/Schwächenanalyse auseinandersetzt.

Deshalb soll einmal grundsätzlich die Frage aufgeworfen werden, ob Personaler überhaupt an Optimierung in ihrem Bereich interessiert sind.

Schließlich sichert das Werkeln in bewährten Pfaden zumindest den Status Quo recht gut ab. Bekanntes Leid ist quasi halbes Leid, denn zumindest weiß man, woran man ist und mit den Jahren finden sich auch engagierte Personalentwickler mit den Restriktionen ihres Unternehmens ab, oder finden einen halboffiziellen Umweg. Häufig geschieht dies mit großem personellen und händischen Aufwand. Aber wenigstens läuft alles in geregelten Bahnen. Veränderungen bringen eben immer auch Veränderungen, Unruhe und Unsicherheit. Außerdem würden strategisch orientierte Weiterbildung, schlankere Prozesse, ein höherer Automatisierungsgrad oder verbindliche Vorlagen und Workflows vielleicht zur Reduktion des Aufwandes führen – damit aber womöglich auch zu Stellenstreichungen in der HR. Nachvollziehbarerweise hat daran ein Personalleiter meist nur wenig Interesse.

Vielleicht sind die Personaler von ihrer Arbeit auch so überzeugt, dass sie an echte Verbesserungsmöglichkeiten gar nicht glauben? Sätze wie „Das funktioniert bei uns nicht!“ oder „Das war schon immer so.“ hört man zugegebenermaßen nicht nur in der HR, aber eben auch in der HR.

Dabei kann gerade der unvoreingenommene Blick von außen Aspekte und Ansätze aufzeigen, die ein Interner nicht mehr wahrnimmt. In über 80 Audits des Deutschen Bildungspreises gab es bisher kein einziges Unternehmen, das ohne Empfehlungen und Denkanstöße bestanden hat. Und gemeckert wird in Personalerkreisen ja genug, egal ob über die fehlende Lernkultur, die Budgetrestriktionen in der HR-IT, das Unverständnis der Geschäftsführung oder den Messbarkeitsanspruch im Bildungscontrolling. Also scheint es durchaus Themen zu geben, die sich auch die Personaler anders wünschen würden.

Es scheint, als wäre ein Umdenken nötig. Weniger Besitzstandswahrung und mehr Neugier im Sinne von „Da geht doch noch was!“ Denn Offenheit für Optimierung, sorgfältige Prüfung und Umsetzung von Verbesserungsansätzen im System führen nicht nur zur Unruhe, sondern bergen letztlich auch die Chance, dass am Ende etwas besser wird: schneller, einfacher, günstiger, besser. Und geht dies mit freiwerdenden Personalressourcen einher – umso besser! Denn dann kann die HR endlich all das angehen, was häufig seit Jahren auf die lange Bank geschoben wird: endlich ein Kompetenzmodell entwickeln, Karrierepfade auch auf der Fachebene einführen, eLearning-Module nicht nur für Azubis anbieten, das alte Führungsprogramm aktualisieren oder die Vorschläge zur Verbesserung des Praxistransfers umsetzen, die der nette Coach vor Monaten so gut dargestellt hat.

Darum sollte gelten: Jedes Feedback ist ein gutes Feedback und verdient, ernsthaft diskutiert zu werden. Mitarbeiter und Verantwortliche in HR und PE erhalten damit eine tolle Würdigung ihrer Arbeit – und obendrein über die Entwicklungsfelder noch optimale Argumente für die nächste Projekt- oder Budgetfreigabe bei der Geschäftsführung.