Zu einem sauberen Bildungsmanagement gehören neben Planen und Durchführen auch Bewertung und Controlling. Obwohl es oft fehlt, ist es gar nicht so schwierig. Hier einige Methoden.

Sicher ist die Erfolgsbewertung in der Weiterbildung nicht unkritisch. Die Effekte des Lernens lassen sich nicht mit der einen definierten Kennzahl messen. Will die Personalentwicklung jedoch als Managementsystem anerkannt werden, muss sie sich auch der Aufgabe der Evaluation der Ergebnisse stellen.

Dies trägt zum einen zur Verbesserung der Stellung im Unternehmen bei, zum anderen aber auch zur Qualitätssicherung der Weiterbildung an sich. Nur, wenn ich kritisch reflektiere, welche Weiterbildungen gelaufen sind, wie diese umgesetzt wurden und was dabei herausgekommen ist, kann ich auch Aussagen über die Güte der einzelnen Maßnahmen und des gesamten Systems treffen. Es gilt auch hier die Weisheit: „Was man nicht messen kann, kann man auch nicht managen!“ (Fischer 2008:222)

Kosten als erste Betrachtungsebene

Häufig geht es im Bildungscontrolling vor allem um das Verhältnis von Kosten und Nutzen. Wie viel wurde in die Aus- und Weiterbildung investiert und was ist dabei herausgekommen?

Die Ermittlung der Kosten stellt dabei meist das geringere Problem dar. Planungsaufwände, Material- und Trainerkosten, Ausfallzeiten und Reisekosten geben schon ein gutes Bild über das geleistete Investment ab. Trotzdem können viele Personalabteilungen eine solche Aufstellung nicht vorlegen. Jede Erfolgsbewertung muss damit diffus bleiben.

Schwieriger ist es, die Nutzen- oder Ergebnisseite zu beurteilen. Doch bevor Kosten im Nachgang erfasst werden, muss ganz zu Beginn für jede Maßnahme genau überlegt werden, welches Ergebnis, welche Verhaltensänderung, welche praktische Umsetzung am Ende als Erfolg gewertet wird. Nur, wenn vor der Maßnahme klar ist, was damit erreicht werden soll, kann im Nachgang auch eine Bewertung erfolgen. War das Ziel zum Beispiel Sensibilisierung für Digitalisierungsthemen im Allgemeinen, wird die Evaluation mit Sicherheit anders aussehen, als wenn es um die Beherrschung eines IT-Tools und das Abarbeiten von Aufträgen nach einem neuen Prozess ging.

Sinnvolle Bewertungsmethoden

Das einfachste und am häufigsten verwendete Bewertungsinstrument ist der Seminarbewertungsbogen, nicht ganz zu Unrecht gern als Happy Sheet bezeichnet. In der schnellen Abfrage von Hygienefaktoren und erstem Eindruck bei den Teilnehmern hat dieser Bogen durchaus Berechtigung. Es sollte jedoch nicht das einzige Tool bleiben.

Denn die Evaluation von Lernmaßnahmen sollte nach Kirkpatrick (1987) am besten auf verschiedenen Ebenen erfolgen.

  • Reaction (Reaktionsebene): Hier ist der Feedbackbogen das Instrument der Wahl, um unmittelbar die Reaktion und Meinung der Teilnehmer aufzunehmen. Wie hat es den Lernenden gefallen? Was haben sie empfunden?
  • Learning (Lernebene): Um festzustellen, was die Teilnehmer tatsächlich inhaltlich gelernt haben, eignen sich Tests, Prüfungen oder Quizzes. Spannend ist es, wenn diese Wissensabfrage nicht nur direkt am Ende der Lerneinheit, sondern auch einige Zeit später vorgenommen wird. So lässt sich die „Vergessenskurve“ gut nachvollziehen.
  • Behavior (Handlungsebene): Ob das Gelernte tatsächlich in Verhalten umgesetzt wird, ist am besten über Beobachtung oder Befragung zu ermitteln. Mögliche Methoden sind Fragebögen oder Befragungen der Teilnehmer, jedoch nicht mit dem Fokus Seminarsetting, Catering und Raumtemperatur (Happy Sheets), sondern klar auf die Beherrschung der geschulten Inhalte bezogen. Sofern aus Sicht des Betriebsrats möglich, könnte das Beherrschen verschiedener Aufgaben im digitalen Umfeld oder der Umgang mit bestimmter Software auch automatisiert am PC geprüft und getrackt werden. Auch die Befragung von Vorgesetzten und Kollegen zum geänderten Verhalten muss mit dem Betriebsrat abgesprochen werden.
  • Results (Erfolgsebene): Auf der Ergebnisseite könnten klassisch Durchlauf- oder Bearbeitungszeiten, Umsatz oder die Anzahl neuer Produkte oder Kundenprojekte getrackt werden. Alternativ könnte auch auf die Zufriedenheit und Bindung der Mitarbeiter oder ihre Einschätzung der fachlichen Kompetenz abgestellt werden. Hier ist jedoch immer auf Nebeneffekte zu achten, da die Weiterbildung in der Unternehmensumwelt immer nur ein Faktor unter vielen ist.
Tracken in der Scorecard

Zum Festhalten der Erfolge der digitalen Weiterbildung eignen sich Scorecard-Methoden (Fischer 2008:224ff.). Dabei können die klassischen Bereiche einer Balanced Scorecard verwendet und auf das Weiterbildungsprogramm bezogen werden – entweder für einzelne Trainingsprogramme, oder für die gesamte Abteilung:

  • Vision und Strategie der Maßnahme
  • Finanzielle Perspektive
  • Teilnehmerperspektive der Lernenden
  • Perspektive auf interne Prozesse bei der Abwicklung
  • Lern- und Entwicklungsperspektive (Potenzialperspektive)

Jedem Bereich werden dann zu Beginn der Planungsphase der digitalen Schulungsinitiative klare Ziele zugeordnet. Es werden Kennzahlen oder sonstige Ergebnisgrößen festgelegt. Im Nachgang kann dann ermittelt werden, inwieweit diese Vorgaben erreicht wurden und wo vielleicht nachgesteuert werden muss.

Der Vorteil einer solchen Methodik ist dabei nicht nur im Überblick und dem Tracken der Erfolge zu sehen, sondern vor allem in der Annäherung an eine übliche Praxis der Unternehmensführung. Auf Managementebene ist die Scorecard ein bekanntes Tool und die Beteiligten können sich die Inhalte über ein solches Vorgehen leicht erschließen. Außerdem ermöglicht sie auch eine Abkehr von der reinen finanziellen Perspektive als einzige Erfolgsgröße. Denn in der Scorecard kann auch das Vorliegen eines abgestimmten Konzeptes, die Schulung einer bestimmten Anzahl von Mitarbeitern oder die positive Bewertung der Praxisrelevanz eines Trainings durch die Teilnehmer als Zielgröße festgehalten werden.

 

Hinweis: Dies ist ein überarbeiteter Auszug aus Dreyer, A. (2017): Digitale Kompetenzen professionell trainieren. In: Laske, S.; Orthey, A.; Schmid, M. (Hrsg.): PersonalEntwickeln (Loseblatt). Ergänzungslieferung 2017. Köln: Verlag Deutscher Wirtschaftsdienst

 

Tun Sie sich auch schwer im Bildungscontrolling? Oder sind Sie Profi und schütteln die Kennzahlen auf Knopfdruck aus dem Ärmel? Sagen Sie es uns – in einem Kommentar.