Nach zahlreichen Audits in vielen Unternehmen und aus eigener Erfahrung in den vergangenen zwölf Monaten habe ich hier die Erfolgsfaktoren für gute Talentprogramme gesammelt.

High Potentials, Talente, Hoffnungsträger – egal, wie Sie sie in Ihrem Unternehmen nennen, früher oder später kommen die meisten Personaler darauf, dass man diese Gruppe besonders fördern sollte. Vom Grundaufbau ähneln sich die meisten Programme: Sie erstrecken sich meist über einen längeren Zeitraum von ein bis zwei Jahren, beinhalten mehrere Schulungsmodule zu Themen wie Führung, Innovation oder Kultur und werden häufig von Projektarbeit begleitet. Ein solches Vorgehen hat sich als sinnvoll erwiesen, garantiert es doch eine wiederkehrende Beschäftigung mit den persönlichen Entwicklungsthemen und eine langfristige Betreuung der Talente. Folgende Punkte sollten Sie bei der Planung Ihres Programms jedoch unbedingt beachten:

Saubere Kriterien im Vorfeld

Das Schlimmste, was Ihnen passieren kann: Sie wählen die falschen Kandidaten aus.

So verhindern Sie das:

  • Achten Sie auf ein klares, objektives Auswahlverfahren. Nutzen Sie standardisierte Verfahren wie Tests oder Assessment Center mit erfahrenen Beobachtern.
  • Setzen Sie sich selbst klare Rahmenbedingungen und halten Sie sich daran. Legen Sie Alter, Zugehörigkeit zum Unternehmen, Führungserfahrung etc. genau fest und lassen Sie keine Ausreißer zu. Sonst wundern sich alle, warum im Führungsnachwuchsprogramm jemand sitzt, der schon seit Jahren über 100 Mitarbeiter führt. Das untergräbt die Glaubwürdigkeit Ihres Programms enorm.
  • Kommunizieren Sie transparent, was auf die Teilnehmer zukommt. Wie lang sind die Teilnehmer unterwegs und in welchen Ländern? Wenn Freizeit eingebracht werden soll, stellen Sie klar, um wie viele Tage es sich während der Programmlaufzeit handelt. Und um welche Tage. Eltern sind zum Beispiel häufig eingeschränkt, wenn es um Wochenenden geht. Offenheit ist hier besser, als Organisationsschwierigkeiten während des Programms.
  • Achten Sie auf die Zusammensetzung der Gruppe. Sie propagieren Gender Balance im Unternehmen? Dann besetzen Sie das Talentprogramm zu je 50 Prozent mit Männern und Frauen. Sie wollen ein internationales Unternehmen sein? Dann wählen Sie konsequent ausländische Talente ins Programm. Je mehr Länder und Kulturen Sie drin haben, desto größer der kulturelle Austausch. Ist die Mehrheit der Plätze wieder nur mit Deutschen besetzt, fördern Sie nur Grüppchenbildung und senden das falsche Signal.
  • Freiwilligkeit und Unterstützung vom Chef. Die Teilnahme am Talentprogramm sollte immer freiwillig sein. Überlegen Sie aber gut, welche Anmeldemöglichkeiten Sie bieten. Eine Anmeldung vom Chef über den Kopf des Mitarbeiters hinweg ist nie gut. Wenn, dann muss ein Gespräch im Vorfeld stattgefunden haben, um Bereitschaft und Interesse des Mitarbeiters zu klären. Eine Anmeldung direkt durch den Mitarbeiter selbst, ist zwar hinsichtlich Commitment ideal. Aber was tun Sie, wenn der Chef diese Initiative nicht mitträgt und die Teilnahme während der Programmlaufzeit sabotiert? Das gleiche gilt, wenn ein Mitarbeiter das OK des Chefs benötigt, um sich anzumelden. Sie verlieren vielleicht wertvolle Kompetenzträger, wenn sich Chefs quer stellen und ihre Unterstützung verweigern.
  • Klare Aufgaben für Mentoren. In vielen Programmen werden Mentoren eingesetzt, um die High Potentials während des Lernprozesses zu unterstützen. An sich eine tolle Idee! Aber oft werden die höchsten Führungskräfte dafür eingesetzt. Die mögen zwar als Mentoren erstmal attraktiv sein, haben aber oft keinerlei Erfahrung in dieser Rolle, keine Coachingausbildung und keine Zeit. Definieren Sie also genau, was das Mentoring-Programm bringen soll: Kennenlernen des obersten Managements oder tatsächlich tatkräftige Unterstützung für die Talente?

 

Lesen Sie weiter, worauf es während des Programmes ankommt und was Sie nach dem Programm beachten müssen.

 

Sie haben selbst schon ein High Potential Programm durchgeführt oder waren Teilnehmer? Erzählen Sie davon – in einem Kommentar.