Auch wenn Sie ein Trainingskonzept sorgfältig und mit besten Absichten geplant und umgesetzt haben, kann es immer auch schiefgehen. Lesen Sie hier, wie Sie reagieren können und wie Sie wirkungsvoll nachsteuern.

Viel zu geringe Teilnehmerzahlen, Beschwerden, fehlende Umsetzung, die Kosten übersteigen die Schätzung deutlich oder das Management versagt mitten im laufenden Programm den Support. Dann gilt für Ihr Programm: Retten, was noch zu retten ist.

Gelassen bleiben

Zu aller erst: Passen Sie auf, dass Ihr Selbstbild keinen Schaden nimmt! Nur weil nicht alles so eintrifft, wie geplant, bedeutet das noch lange nicht, dass das Programm schlecht ist und alle daran Beteiligten versagt haben. Bleiben Sie gelassen! Es kann immer etwas Unvorhergesehenes passieren und in jeder Unternehmensrealität entwickeln sich die Dinge anders als geplant. Wenn sich die Richtung geändert hat, muss das Bildungsmanagement professionell nachsteuern und nicht den Kopf in den Sand stecken.

Dazu gehört auch, solchen auftretenden Problemen oder Neuausrichtungen mit Offenheit und Ehrlichkeit zu begegnen. Eine gute Situationsanalyse kann Ursachen und mögliche Lösungsansätze objektiv darstellen. Dabei geht es nicht um Schuldzuweisungen, sondern um das Verstehen, wie es dazu gekommen ist und welche Handlungsalternativen nun bestehen. Werden diese Erkenntnisse offen in alle Richtungen kommuniziert – also im HR-Team, an das Top Management, aber auch an die Teilnehmer – trägt dies viel zur Glaubhaftigkeit und zur Professionalität von Bildungsmanagement oder Personalentwicklung bei.

Probleme aktiv beheben

Nur selten ist wirklich alles zu spät. Oft können Sie gut nachsteuern und das Ganze doch noch in die richtige Richtung drehen. Oder zumindest für das nächste Mal die Weichen besser stellen. Hier ein paar Beispiele:

Problem: Unzufriedene Teilnehmer

Das tun Sie jetzt: Nehmen Sie Teilnehmerfeedback auf jeden Fall ernst und passen Sie die folgenden Veranstaltungen entsprechend an. Gegebenenfalls können für unzufriedene Gruppen auch Vertiefungstermine angeboten werden, bei denen sie den fehlenden Input noch nachgeliefert bekommen.

Problem: Digitale Formate werden nicht genutzt.

Das tun Sie jetzt: Finden Sie raus, woran es liegt. Räumen Sie technische Hemmnisse wie Zugangsbarrieren aus dem Weg. Wenn deutlich wird, dass viele Teilnehmer die Technik in Formaten wie Webinar oder eLearning nicht beherrschen, können Sie spezielle Einführungen dazu anbieten. Auch eine ausführliche Schritt-für-Schritt-Anleitung in der Einladung kann hilfreich sein.

Problem: Das Management interessiert sich nicht für das Programm.

Das tun Sie jetzt: Sie sollten Geschäftsführung und Führungskräfte regelmäßig und konsequent informieren, im Zweifelsfall proaktiv. Wenn vorher von der Unternehmensleitung keine strategische Marschrichtung vorgegeben wurde, bestehen gute Chancen, dass die regelmäßigen Updates früher oder später eine Auseinandersetzung mit den Schulungsaktivitäten und dadurch auch mit deren Zielen provozieren.

Problem: Es melden sich zu wenig Mitarbeiter für die Schulungen an.

Das tun Sie jetzt: Bleiben die Teilnehmerquoten weit hinter den Erwartungen zurück, gibt es meist zwei Ursachen: fehlende Relevanz und schlechtes Marketing. Ersterem kann begegnet werden, indem Sie die Führungskräfte ins Boot holen. Sind diese umfassend informiert, zum Beispiel über Calls oder kurze Workshops, können sie ihre Mitarbeiter direkt auf eine Teilnahme ansprechen. Im Marketing sind der Kreativität keine Grenzen gesetzt. Alle Kommunikationskanäle von E-Mail über Intranet bis zur Wandzeitung können bespielt werden. Erfolgsgeschichten ehemaliger Teilnehmer, inspirierende Videos mit bekannten Gesichtern der Branche oder interaktionsorientierte Mitmach-Aktionen in der Kantine können die Wahrnehmung des Schulungsangebotes und dessen Attraktivität verbessern.

Problem: Die Teilnehmer wenden das Gelernte nicht an.

Das tun Sie jetzt: Das Schulungskonzept ist durchgeführt, aber geändert hat sich nichts? Wenn die Teilnehmer nur schwer in die Umsetzung kommen, können die Führungskräfte als Multiplikatoren wichtige Informationen zu den Ursachen liefern und oftmals selbst auch Hemmnisse aus dem Weg räumen. Alternativ können Umsetzungscoaches eingesetzt werden. Auch eine regelmäßige Kommunikation der geschulten Themen, zum Beispiel über erfolgreiche Best Practices im eigenen Unternehmen, kann dazu beitragen, dass die Teilnehmer die Hürden zur Anwendung besser bewältigen. Wer sich in der Gemeinschaft besser fühlt, profitiert zudem von einem Lerntandem oder einer Arbeitsgruppe.

Pragmatismus siegt

Die sorgfältige Planung des Schulungskonzeptes nach klaren und verbindlichen Schritten von der strategischen Zielsetzung über die Zielgruppenanalyse bis zur Maßnahmenplanung ist sicher eine gute Ausgangsbasis, die die Fehlerwahrscheinlichkeit deutlich minimieren kann. Letztlich bringt es jedoch nichts, sich als Personalentwicklung mit umfangreichen Vorgaben zum Trainingskonzept Druck zu machen. Konnten einzelne Schritte nicht bearbeitet, nicht finanziert oder von der IT nicht implementiert werden, sind Hopfen und Malz noch lange nicht verloren.

Ohne einem Trainingswildwuchs Tür und Tor öffnen zu wollen, so kann man doch einmal grundsätzlich festhalten: Jedes Trainingskonzept ist besser, als gar kein Trainingskonzept. Denn unabhängig von der Güte der Maßnahmen, werden die Lernenden in der Regel immer positiv wahrnehmen, dass überhaupt etwas für sie angeboten wird. Allein die Tatsache, dass das Unternehmen sich um den einzelnen Mitarbeiter kümmert, hat oft schon positive Wirkung. Darüber hinaus gilt aber dann natürlich: Jedes gut konzipierte Trainingskonzept ist besser, als ein schnell und unsystematisch entwickeltes.

Zeigen Sie gegenüber dem Management klar und objektiv auf, warum die Dinge nicht so funktioniert haben, wie erwartet. Und sagen Sie deutlich, welche Ressourcen und welche Unterstützung (konkret!) Sie benötigen, damit es beim nächsten Mal besser klappt. So können Sie selbst eine schiefgegangene Schulung noch für sich nutzen.

 

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