Woran merken Sie, dass die Kultur in Ihrem Unternehmen für HR-Themen nicht eben förderlich ist? Es stehen nur geringe Budgets zur Verfügung, die auch gern ohne Ankündigung gekürzt werden. Neue Projekte werden nicht genehmigt. Freigegebene Initiativen scheitern am Widerstand der Führungskräfte. HR und PE werden in wichtige Meetings nicht einbezogen. Entwicklungsprogramme laufen ins Leere, weil sich niemand für Ihre High Potentials interessiert. Inhalte aus dem Personalbereich werden wenig wertschätzend an die Mitarbeiter kommuniziert.

Kennen Sie das auch? Sollte das in Ihrem Unternehmen so sein, haben Sie jetzt drei Möglichkeiten:

1. Sie können innerlich kündigen und sich von allen Ambitionen in Bezug auf die Weiterentwicklung Ihrer Personalentwicklung verabschieden. Machen Sie nur noch Dienst nach Vorschrift und arbeiten Sie nur an den Themen, die Sie von der Geschäftsführung aus bearbeiten sollen.

2. Sie können wirklich kündigen. Was wollen Sie denn in der Firma noch? Nichts geht mehr. Niemand sieht Ihre Leistungen, Ihre guten Ideen und Ihr Engagement. Falls Sie die Hoffnung haben, dass es in anderen Unternehmen substantiell besser ist – gehen Sie.

3. Versuchen Sie die Unternehmenskultur in kleinen Schritten zu verändern. Denn das Gute an Kultur ist ja, dass sie nicht fest betoniert, sondern wandelbar, veränderbar und gestaltbar ist. Kultur ist ein soziales Phänomen und das bedeutet, dass Menschen sie beeinflussen können. Also warum nicht Sie?

Prüfen Sie zuerst, was Sie in Ihrem eigenen Einflussbereich verbessern können. Implementieren Sie Qualitätsmanagement. Analysieren Sie Ihr Weiterbildungsportfolio kritisch und misten Sie regelmäßig aus. Je professioneller Sie in der PE arbeiten, desto eher wird die Geschäftsführung Ihre Arbeit anerkennen. Sorgfältiges Bildungscontrolling funktioniert übrigens besonders gut, denn die CEOs dieser Welt sind häufig Zahlenmenschen. Kommen Sie ihnen entgegen und drücken Sie Ihre Erfolge in Zahlen aus. In einem jährlichen Bildungsbericht können Sie diese dann professionell kommunizieren.

Suchen Sie sich Verbündete in anderen Abteilungen. Wenn alle Initiativen immer nur vom Personalbereich ausgehen, wird es schwierig. Fragen jedoch auch Fachabteilungen, Werke oder GmbHs nach bestimmten Programmen oder Tools, haben Sie einen starken Hebel, um Ihre Pläne durchzusetzen.

Seien Sie aktiv! In der Regel weiß HR recht gut, wo die Problemfelder im Unternehmen liegen, welche Abteilungen nicht gut laufen oder wo es Stress zwischen den Kollegen gibt. Gehen Sie solche Bereiche aktiv an und bieten Sie Unterstützung an. Versuchen Sie sich konsequent in alle Gremien zu setzen. Selbst wenn Sie persönlich nichts präsentieren, so erfahren Sie doch prima, was gerade läuft und wo es hakt.

Zugegeben – wenn Sie sich für Weg 3 entscheiden, benötigen Sie einen langen Atem. Die Geschäftsführung wird Ihnen nicht wie ein reifer Apfel in den Schoß fallen. Auf lange Sicht können Sie auf diese Weise jedoch erreichen, dass der Personalbereich zunehmend als strategischer Partner wahrgenommen wird. Gelingt Ihnen eine solche Positionierung, werden auch Budgetverhandlungen und Projektfreigaben einfacher.

Tipp zum Schluss: Betreiben Sie Erwartungsmanagement. Sie werden Ihr Unternehmen nicht von heute auf morgen umkrempeln können. Also freuen Sie sich über kleine Erfolge und vergessen Sie nicht, sie mit Ihrem Team ordentlich zu feiern!