Bei der Personalentwicklung schauen Mitarbeiter nicht nur auf Weiterbildung und Entwicklungschancen. Die Kultur im Unternehmen wird stattdessen von einem Faktor stark geprägt, den wir alle gern vergessen: Wie verlassen Führungskräfte und Mitarbeiter eigentlich das Unternehmen?
Es ist wie in der Liebe – erst am Ende einer Beziehung lernt man den anderen richtig kennen. Und erlebt oft genug böse Überraschungen.
Hand aufs Herz: Was sehen und erleben Ihre Mitarbeiter in Bezug auf Kündigungen und den Weggang von Kollegen? Erhalten Führungskräfte kommentarlos und ohne Vorwarnung einen Aufhebungsvertrag hingelegt? Sind Experten von heute auf morgen einfach nicht mehr da? Werden Mitarbeiter im Krankenstand gekündigt? Kehren Mütter plötzlich aus der Elternzeit nicht mehr zurück? Werden verhaltensbedingte Kündigungen an Kleinigkeiten herbeigeredet? Fehlende Abmahnung, betriebsbedingte Kündigung nicht möglich, Fristen überschritten – egal, dann zahlt Ihr Unternehmen eben mehr Abfindung? Wer von sich aus geht wird geächtet und schlecht geredet?
Personalentwicklung ad absurdum
Jahre voller Weiterbildung, Coaching, großer und kleiner Karriereschritte und zahlloser Appelle an Leadership behavior und Vorbildwirkung können sofort zunichtegemacht werden, wenn ein Mitarbeiter miterlebt, wie ein Kollege seinen Job auf eine unschöne Art und Weise verliert. Ein unschöner Abgang zerstört nicht nur Selbstwert und Lebensgrundlage eines Mitarbeiters, sondern betrifft alle Mitarbeiter der Abteilung.
Natürlich ist niemand unkündbar und niemand unersetzbar. Das erwartet auch kein Mitarbeiter. Im Gegenteil – Fehlverhalten und Low Performance können und sollen auch entsprechend sanktioniert werden. Sonst entsteht schnell ein Ungleichgewicht zwischen unterschiedlichem Engagement. Auch zieht vom Management akzeptiertes Fehlverhalten schnell Nachahmer nach sich, was katastrophal für das ganze Team oder das ganze Unternehmen ausgehen kann.
“Gut” kündigen
Dass es Gründe gibt, Mitarbeiter und Führungskräfte zu kritisieren, das bestreitet sicher niemand. Wichtig ist jedoch zu sehen und wahrzunehmen, wie ein Unternehmen damit umgeht. Hier die wichtigsten Aspekte:
· Kritik ausdrücken: Jeder sollte die Möglichkeit haben, die Kritik an Verhalten oder Leistung zu erfahren, zum Beispiel um dazu Stellung zu nehmen, seine Perspektive aufzuzeigen, daraus zu lernen und sich zu verbessern. Dies kann informell in einem Gespräch passieren, oder aber formell in einer Abmahnung Ausdruck finden. Entfällt diese Verbalisierung jedoch und wird gleich die Kündigung auf den Tisch gelegt, entsteht beim Mitarbeiter – und bei allen, die über kurz oder lang davon erfahren – jedoch nur der Eindruck einer unfairen und unehrlichen Behandlung.
· Gesetzliche Grundlagen berücksichtigen: Kündigungsarten und Kündigungsfristen sind dazu da, den Arbeitnehmer zu schützen. Er verlässt sich darauf. Werden diese jedoch offen übertreten, wirkt das willkürlich. Die Anwälte des Unternehmens werden es schon richten. Auch wenn es vielleicht unbequem ist: Sofern keine Gefahr in Verzug ist, sollte jeder Mitarbeiter die Möglichkeit haben, bis zum tatsächlichen Kündigungstermin weiterzuarbeiten. Sofortige Freistellung und Hausverbot machen den gekündigten Mitarbeiter zum Schwerverbrecher und obwohl es sicher auch schwarze Schafe gibt, haben die meisten so eine Behandlung ganz und gar nicht verdient.
· Offen mit Kündigung und Weggang umgehen: Menschen kommen ins Unternehmen und Menschen verlassen es wieder. Das sollte ein normaler Vorgang sein, der auch genauso offen kommuniziert wird. Was war der Grund für Weggang oder Kündigung? Wer wollte sich trennen? Wie geht es jetzt weiter? Sofern keine datenschutzrechtlichen Informationen betroffen sind, sollte jede Abteilung offen mit diesen Informationen umgehen. Verschwinden jedoch Mitarbeiter von jetzt auf gleich, werden totgeschwiegen oder nur noch hinter vorgehaltener Hand erwähnt, heizt das das Gerede an und stört zum anderen auch die reibungslosen Arbeitsabläufe im ehemaligen Team, da eine fachliche Übergabe gar nicht mehr möglich ist. Eines ist klar: Die Mitarbeiten erfahren sowieso, was da gelaufen ist! Selbst wenn der Gekündigte zum Hintereingang herausgeführt wird – in den meisten Teams gibt es ein gut funktionierendes Netzwerk. Dank WhatsApp & Co. ist der Flurfunk heute längst nicht mehr auf persönliche Anwesenheit angewiesen.
Bei all diesen Punkten drängt sich den Mitarbeitern, die im Unternehmen bleiben, vor allem ein Gefühl der Enttäuschung auf. Das hätte man vom Unternehmen nicht gedacht. Es wurde doch bisher immer anders kommuniziert. Die offizielle Unternehmenskommunikation propagandiert doch immer ganz andere Werte und Verhaltensweisen. Woran soll man jetzt noch glauben? An die Inhalte aus dem letzten Training oder Entwicklungsprogramm? An bunte Plakate an der Wand oder ein wohlmeinendes Statement des Geschäftsführers im Intranet? Mit hoher Wahrscheinlichkeit glauben die Mitarbeiter dann doch eher dem, was sie mit eigenen Augen und Ohren in ihrer Abteilung und ihrem Umfeld wahrnehmen. Und alle Mühe, die über Jahre in Entwicklung und Unternehmenskultur geflossen ist, war vergeblich.
Zudem verursacht eine schlechte Trennungskultur Unsicherheit, denn wer sagt denn, dass es dem Beobachter nicht in einigen Wochen genauso ergehen kann?! Enttäuschung und Unsicherheit sind aber Gefühle, die sich auf die Leistung und die Stimmung im Haus immer schlecht auswirken. Das Unternehmen schneidet sich damit also immer ins eigene Fleisch.
Als Personalentwicklung müssen wir also auch ganz bewusst und aufmerksam auf die Trennungskultur im Unternehmen achten, um nicht unsere Angebote, Programme und Messages ad absurdum geführt zu sehen. Hier kann genauso ein Leitfaden erstellt werden, der festhält, wie eine saubere Trennung ablaufen soll und welche Verhaltensweisen von Vorgesetzten, HR und Kollegen erwartet und gewünscht werden. Dann heißt es hinschauen und ansprechen, wenn Fälle auftreten, die diesen gemeinsamen Zielsetzungen zuwiderlaufen. Wegschauen ist auf jeden Fall der falsche Weg. Denn wer einmal mit einer schmutzigen Kündigung durchkommt, macht es wieder.
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