Auch der letzte Personalentwickler hat mittlerweile begriffen: Ganz ohne Strategie geht’s nicht mehr. Digitalisierung, Millenials, neue Lernformate – es ist viel zu tun. Aber mit der Strategie-Entwicklung scheinen sich viele Personalabteilungen immer noch schwer zu tun.

Im letzten Newsletter der eLearning-Manufaktur schrieb Dirk Rosomm folgendes:

„Wir sind gerade gleichzeitig in 23 Strategieentwicklungen. Alles Unternehmen größer 50.000 Mitarbeiter. Folgende Aha-Momente sind mir dabei gekommen, die ich mit Euch teilen möchte:

  • Alle suchen gerade noch Klarheit und Orientierung, wohin es mit Learning & Development gehen wird.
  • Kaum einer hat die Mannschaft zukunftsfähig aufgestellt. Die Skill-Gaps sind teilweise gigantisch.
  • Viele versuchen, etwas zu verändern, ohne das Zukunftsbild schon klar zu haben. Das ist dann die Kategorie: raten und hoffen.
  • Es herrscht überall enormer Druck sich zu verändern, aber L&D reagiert eher hektisch als ausgerichtet.
  • Je tiefer man reinschaut ins System, desto verrückter die Entscheidungen, die da so getroffen werden.
  • Es fehlt häufig an echtem Leadership und Change-Verständnis für die Transformation.
  • Die Führungskräfte in L&D sind vorwiegend im reaktiven Dauerfeuer gefangen und haben kaum Zeit für Gestaltung.
  • Hippe Formate einführen scheint wichtiger, als eine klare Strategie zu leben.
  • 80% der L&D Teams können folgende Frage nicht beantworten „Wofür gibt es uns in 3 Jahren noch?“

Was machen wir nun damit?

Ok, was lernen wir daraus? Zum einen: Wir sind nicht allein! Puh, das ist ja schon mal was. Da fühlt man sich gleich besser. Aber andererseits: Mist! Die anderen beschäftigen sich immerhin schon mit der Entwicklung der Personalstrategie. Da müssen wir nachlegen.

Bevor nun alle blind losstürzen und sich erst einmal einen externen Berater buchen 😊, sollten wir für uns selbst überlegen, warum und mit welchem Ziel wir eigentlich eine Strategie benötigen. Erst wenn wir da sicher sind, können wir das Ganze gegenüber Management und PE-Team verargumentieren und wirkungsvoll starten.

Und dann geht’s los mit der wilden Fahrt von Unternehmenszielen und Unternehmensstrategie zu den Personal- und Bildungszielen, zu den Zielgruppen und deren Bedürfnissen und zu einem umsetzbaren, realistischen Handlungsplan für die nächsten 1-3 Jahre. Oder 2-5? Egal, Hauptsache Orientierung im Bildungsdschungel. Und ganz wichtig: Bildungscontrolling nicht vergessen! Ein Ziel ist nur gut, wenn man den Weg dahin auch definiert. Und eine Strategie ist nur hilfreich, wenn man sich dran hält und immer wieder mal zum Ziel blickt und prüft, ob man noch auf Kurs ist.