Viele Unternehmen versuchen aktuell ihre digitale Transformation zu treiben, indem sie Wissen und Fähigkeiten der Mitarbeiter und Führungskräfte in diesem Feld ausbauen. Was erst einmal einfach klingt, entpuppt sich jedoch in der Umsetzung oftmals als schwierig. Lesen Sie deshalb hier die 18 wichtigsten To Dos beim Schulen digitaler Fähigkeiten.

Digitale Trainings gut vorbereiten

Wie bei allen Schulungsaktivitäten müssen Sie auch beim Trainieren digitaler Kompetenzen einiges klären, bevor Sie mit der eigentlichen Arbeit am Schulungskonzept beginnen. Das gilt vor allem für die Ziele, die mit der Maßnahme erreicht werden sollen. Als Bildungsmanager oder Personalentwickler profitieren Sie dabei nicht nur von einer inhaltlichen und methodischen Klärung. Sondern die Beschäftigung mit den konkreten Zielen dient im besonderen Maße auch der Kommunikation mit dem Auftraggeber und der Absicherung, dass Sie in die richtige Richtung arbeiten.

  • To Do 1 – Verbindliche Lernziele definieren: Nehmen Sie verschiedene Zielebenen in den Blick. Was soll sich durch das Programm kurz- und langfristig im Unternehmen verändern? Welche neuen Handlungsoptionen soll der Lernende durch die Teilnahme erhalten? Welche Umsetzungsziele sind mit den einzelnen Lernmodulen verknüpft? Welches Verhalten soll sich ändern und wie sieht das künftig wünschenswerte Verhalten aus?
  • To Do 2 – Digitale Kompetenzen genau definieren: Was versteht Ihre Geschäftsführung als digitale Kompetenz? Und welche Fähigkeiten werden in Ihrem Unternehmen genau benötigt in den Bereichen a) technisch geprägter Kompetenzen mit IT-Fokus, b) übergreifender Kompetenzen für ein erfolgreiches Arbeiten im digitalen Umfeld und c) Management-Fähigkeiten, zur Steuerung und Nutzung digitaler Möglichkeiten?
Zielgruppe als Ausgangspunkt der Konzeption nutzen

Oft wird schon munter rund um Trainingsmethoden und Inhalte geplant, ohne dass darüber gesprochen wurde, wer eigentlich die Zielgruppe des ganzen Schulungsaufwandes ist. Dabei gibt es im Unternehmen ganz verschiedene Zielgruppen mit sehr unterschiedlichen Lernanforderungen: Führungskräfte oder einfache Werker, Anfänger oder Experten, Produktionsmitarbeiter oder Angestellte im Büro, Spezialisten oder Generalisten. Aber: Sind alle relevant für das digitale Kompetenztraining? Sind Gruppen besonders priorisiert? Sind alle Personen innerhalb einer Gruppe gleich oder unterscheiden sie sich? Wenn ja, nach welchen Merkmalen?

  • To Do 3 – Tatsächliche Betroffenheit für alle Mitarbeitergruppen sauber ermitteln: Stellen Sie genau fest, welche Personengruppen im Unternehmen wie betroffen sind bzw. in der Zukunft sein werden. Welche Tätigkeiten fallen voraussichtlich weg? Können diese Mitarbeiter umqualifiziert werden? An welchen Stellen ist die Einführung neuer Software geplant? Bei welchen Stellen oder Abteilungen ändern sich die Aufgabenbeschreibungen? Wohin verlagern sich die Schwerpunkte der Tätigkeiten?
  • To Do 4 – Rolle und Aufgaben der Führungskräfte bestimmen: Führungskräfte sind keine Fachexperten und sollten auch nicht so geschult werden. Klären Sie deren Rolle in der Digitalisierung im Vorfeld ganz sauber: Wie werden sie künftig tatsächlich mit der neuen Technologie arbeiten? Welche Rolle wird ihnen dabei zugeschrieben? Auf welcher Basis sollen sie Entscheidungen treffen?
Angemessene Rahmenbedingungen schaffen

Wie eine Schulungsreihe von den Lernenden oder auch von potentiellen Teilnehmern im Unternehmen wahrgenommen und bewertet wird, hängt nicht nur vom Thema und von den Inhalten ab. Auch die Art und Weise, wie die Trainings beworben, welche Schulungsmethoden genutzt oder über welchen Zeitraum die Maßnahmen angesetzt werden, werden für die subjektive Bestimmung der Attraktivität herangezogen.

  • To Do 5 – Breite Palette an Kommunikation und Marketing entwickeln: Vermeiden Sie den Medienbruch, machen Sie via Email, Intranet oder Internet auf das neue digitale  Lernangebot aufmerksam. Dort können sich Interessierte direkt anmelden, bzw. ein eLearning oder Video auch direkt starten und bearbeiten. Veröffentlichen Sie dabei das Lernprogramm nicht auf einmal, sondern die verschiedenen Module erst nach und nach. So halten Sie die Neugier hoch.
  • To Do 6 – Digitales Wissen auch digital vermitteln: Wie jeder Lernprozess, sollte auch der Erwerb digitaler Kompetenzen praxis- und erfahrungsbasiert sein. Und das geht nur über die Einbeziehung digitaler Tools und Anwendungen in den Lernprozess. Dieses Vorgehen spiegelt zudem die Ernsthaftigkeit und Konsequenz, mit dem die Unternehmensleitung das Thema Digitalisierung angeht. Digitale Lernformate können gut aufzeigen, dass sich spürbar etwas ändert. Das gilt besonders, wenn die Mitarbeiter früher vor allem Präsenzveranstaltungen gewohnt waren.
  • To Do 7 – Lernketten bilden: Setzen Sie auf regelmäßige kleine Lerneinheiten. So kann die Lerndauer deutlich ausgeweitet werden. Es werden immer wieder Berührungspunkte mit den Inhalten geschaffen. Die Lernmenge ist dabei jedes Mal verhältnismäßig klein, überschaubar und bewältigbar. Bedenken und Vorbehalte können so nach und nach abgebaut werden. Der Lernende erhält zudem die Gelegenheit, bereits während der Lernphase immer wieder Inhalte im Praxisalltag zu testen, die Umsetzung zu probieren oder mit anderen Teilnehmern und Kollegen darüber zu sprechen.
  • To Do 8 – Nicht alles selbst machen, bestehende Ressourcen nutzen: Verzetteln Sie sich nicht mit der Einführung von Software oder dem Produzieren eigener eLearnings. Greifen Sie besser auf bereits bestehende Systeme am Markt zurück. Das gilt sowohl für LMS-Oberflächen als auch für die Inhalte an sich. Für viele Themen wie IT-Anwendungen, Grundlagen datenbasierter Prozesse oder Methoden der Business Model Generation benötigen Sie keine selbstentwickelten Lehrmaterialien. Diese Inhalte gibt es in großer Auswahl im Internet, teilweise sogar frei verfügbar.
  • To Do 9 – Umfassende Möglichkeiten für Feedback und Mitgestaltung bieten: Digitalisierung ist ein Changeprozess und oft mit Fragen, Ängsten und Zweifeln verbunden. Diese müssen im Lernen aufgenommen und beantwortet werden. Die Lerninhalte dürfen keine Einbahnstraße sein. Vielmehr benötigen die Teilnehmer umfassende Möglichkeiten, Feedback zu geben und Fragen zu stellen.
  • To Do 10 – Die Lernenden anleiten und begleiten: Dies kann sich in vielerlei Aktivitäten äußern. So können für den Lernprozess an sich organisatorische oder fachliche Ansprechpartner zur Verfügung gestellt oder eine Lernberatung eingerichtet werden. Mentoren oder Coaches helfen bei der Umsetzung, Lerntandems oder -gruppen bringen Kollegen zusammen. In jedem Fall sollten Sie verfolgen, ob diese Begleitung aktiv stattfindet und regelmäßige und hilfreiche Gespräche stattfinden.
Trainingsprogramm detailliert ausplanen

Kaum ist das neue Trainingsprogramm für die digitalen Kompetenzen veröffentlich, merken die Teilnehmer sehr schnell: Das passt doch hinten und vorn nicht. Die Kompetenzen sind doch gar nicht relevant. Die technische Ausstattung für die Anwendung fehlt und gleichzeitig laufen noch drei andere Programme an denen man auch verpflichtend teilnehmen muss. Was an sich gut gemeint war, weist deutliche Lücken in der Planung und Vorbereitung auf. Das können Sie von Anfang an vermeiden!

  • To Do 11 – Auf Freiwilligkeit setzen: Ein „Muss“ ist keine gute Voraussetzung für interessiertes, aktives und reflexives Lernen. Die Lernbereitschaft sollte über ein Verständnis von Sinn und Relevanz hergestellt werden. Nur wenn die Mitarbeiter verstehen und verinnerlichen, dass das Thema digitale Transformation sie an ihrem Arbeitsplatz direkt betrifft, werden sie sich aktiv beim Lernen engagieren. Und nur, wenn sie eine Schulung als persönlich sinnvoll einschätzen, werden sie sich anmelden. Freiwillig.
  • To Do 12 – Gesamtüberblick im Schulungsplan behalten: Sie benötigen eine klare Übersicht, welche Bildungsmaßnahmen wann für welche Zielgruppe geplant sind. Bestehen weitere Lernprogramme für andere Kompetenzbereiche, sollte eine sorgfältige zeitliche Abstimmung vorgenommen werden. Ein Parallellaufen von Schulungszyklen sollte vermieden werden, da die Lernmöglichkeiten der Beschäftigten begrenzt sind. Die Mitarbeiter müssen immer noch das Gefühl haben, dass das Lernpensum bewältigbar ist.
  • To Do 13 – Genauen Anwendungszeitpunkt ermitteln: Die erworbenen Fähigkeiten sollten möglichst schnell und ohne Reibungsverluste in den beruflichen Alltag integriert werden können. Das muss bereits in der Planungsphase von Schulungsmaßnahmen unbedingt berücksichtigt werden. Die Schulungen sollten nicht zu lang vor der geplanten Anwendung stattfinden, aber auch nicht zu spät.
  • To Do 14 – Arbeitsplatz als Lernort begreifen: Statt eines einmaligen Seminars sollten Sie permanent Lernmöglichkeiten schaffen. Das kann durch formale Formate wie Follow-Up-Veranstaltungen unterstützt werden, sollte aber auch im regulären Arbeitsalltag ermöglicht werden. Also schaffen Sie Raum zum Lernen, seien es zeitliche Freiräume oder auch physikalische Orte für ungestörtes Lesen oder für aktive Begegnung und Austausch, wie sie heute in vielen Bürokonzepten bereits vorgesehen sind.
  • To Do 15 – Schulungsprogramm regelmäßig überarbeiten: Die zu schulenden Kompetenzen müssen immer wieder kritisch geprüft werden, ob sie nach einer gewissen Zeit für das Unternehmen noch relevant sind, oder ob vielleicht noch neue Kenntnisse hinzugekommen sind. Sie sollten zudem sauber erfassen, wie die angebotenen Maßnahmen genutzt wurden und wie erfolgreich damit gelernt wurde. Ein sauberes Controlling und ehrlich interessierte Feedbackbefragung der Teilnehmer gibt darüber genau Auskunft.
Training als Teil eines Gesamtkonzepts

Alle reden über Digitalisierung, es passiert aber oft nur wenig. Viele Unternehmen laufen Gefahr, dass die Aus- und Weiterbildung digitaler Fähigkeiten die einzige greifbare Initiative zur digitalen Transformation in der Firma bleibt.

Dann werden die Führungskräfte und Mitarbeiter sehr intensiv geschult und vielleicht sogar optimal auf kommende Veränderungen und neue Technologien vorbereitet. Der auf diese Art und Weise bereits aktiv kommunizierte Change tritt dann aber gar nicht ein, weil sich Systeme, Umwelten und Rahmenbedingungen des Unternehmens nicht ändern – Frust für die Teilnehmer der Schulung! Ganz klar: Als Bildungsmanager oder Personalentwickler ist das nicht Ihre Baustelle, aber mit Ihrer Schulung werden Sie nur Erfolg haben, wenn andere Konzepte sinnvoll anschließen.

  • To Do 16 für Ihre GF- Umfassendes Gesamtkonzept zur Digitalisierung erarbeiten: Egal ob Innovationsabteilung, Produktion, IT, Kundenservice oder Personalabteilung – das Unternehmen muss in allen Bereichen Lösungsansätze erarbeiten, damit die digitale Transformation vorankommt.
  • To Do 17 für Ihre IT – Hard- und Software schnell nachrüsten: Es ist entscheidend, dass parallel zu den Fähigkeiten der Mitarbeiter, auch der Leistungsumfang der vorhandenen IT steigt. Nur so kann die hohe Relevanz digitaler Fähigkeiten glaubhaft vermittelt und eine eigenständige, kompetente Verwendung des Gelernten ermöglicht werden.
  • To Do 18 für alle im Unternehmen – Eine offene, flexible Unternehmenskultur aktiv fördern: Die Unternehmenskultur entscheidet zudem darüber, ob für die Digitalisierung wichtige Fähigkeiten wie Flexibilität, Innovationskraft und Kreativität dann auch tatsächlich in ausreichendem Maße gezeigt und gelebt werden können. Neue Ideen und Arbeitsweisen müssen von Kollegen und Führungskräften auch zugelassen, wenn nicht sogar aktiv unterstützt und gefördert werden. Nur wenn das Gelernte produktiv eingesetzt werden kann, können positive Effekte auf die Geschäftsentwicklung realisiert werden.

 

Hinweis: Mehr und ausführliche Informationen dazu finden Sie im bald erscheinenden Beitrag „Stolperfallen beim Schulen digitaler Kompetenzen“ im Verlag Wolters Kluwer.

 

Fallen Ihnen noch mehr To Dos ein? Dann teilen Sie Ihre Ideen über die Kommentarfunktion. Danke!