Die Strategie des Unternehmens für die Zukunft der Firma hat mitunter große Auswirkungen auf die benötigten Kompetenzen. Deshalb sollten Sie genau verfolgen, wo die Reise hingeht.

Nur, wenn klar ist, wohin sich das Unternehmen in den nächsten fünf oder zehn Jahren entwickeln möchte, kann über die dafür nötigen Fähigkeiten gesprochen werden. Daher ist es entscheidend, so genau wie möglich auszudifferenzieren, mit welchen Technologien die Firma künftig arbeiten wird, welche Produkte und Dienstleistungen angeboten werden sollen oder welche Trends dabei eine Rolle spielen. Entscheidend ist dabei vor allem der Gap zum Status quo:

  • Ändert sich das Produkt oder die Dienstleistung der Firma substantiell oder nur in der Art der Leistungserstellung?
  • Ändert sich die Leistungserstellung substantiell oder nur graduell? Und wenn, dann in welcher Geschwindigkeit?
  • Ändert sich die Kundenzielgruppe des Unternehmens?
  • Ändern sich die Wünsche und Erwartungen oder das Verhalten der Zielgruppe?
  • Werden Bausteine der Supply Chain überflüssig oder kommen neu hinzu?
  • Wird das Unternehmen Tätigkeiten übernehmen, die bisher noch gar nicht vorhanden sind?

Bleibt alles wie gehabt oder ändert sich das Geschäft einer Firma nur wenig, ist vielleicht auch der Anpassungsaufwand bezogen auf die Kompetenzen der Mitarbeiter nur gering. Dann sollten Sie Ihre Weiterbildung auf den Kompetenzerhalt ausrichten. Je größer jedoch die avisierte Veränderung, desto intensiver muss auch die Betreuung und Weiterbildung der Mitarbeiter ausfallen. Die Stoßrichtung ist dann der Kompetenzaufbau.

Zeitliche Begrenzung beachten

Eines ist dabei heute klar: Die Antworten auf diese Fragen verfügen nur über eine begrenzte zeitliche Gültigkeit. An vielen Stellen werden sie auch vage ausfallen. Denn Markt und Technologie ändern sich so schnell, dass die Planungsperspektive eher die kurz- und mittelfristige Zukunft einschließt. Sie gibt jedoch einen wichtigen Anhalt, auf welche Veränderungen sich das Unternehmen und seine Mitarbeiter einstellen müssen.

Ideal ist es, wenn Sie diese Strategiebetrachtung in regelmäßigen Abständen wiederholen, um mögliche Änderungen rechtzeitig aufnehmen zu können.

Geplante Veränderungen strukturiert erheben

Was genau geplant ist, kann am besten über Interviews mit dem obersten Management herausgefunden werden. Zum Teil können auch technische oder fachliche Führungskräfte gute Gesprächspartner sein, um vor allem Änderungen in der Leistungserstellung gut zu erfassen. Verfügt ein Unternehmen bereits über einen Chief Digital Officer (CDO) sollte dieser auf jeden Fall auch auf der Interviewliste stehen, da dieser in der Regel die Digitalstrategie maßgeblich beeinflusst.

Ein kleiner Leitfaden unterstützt in solchen Gesprächen dabei, alle relevanten Themenfelder sorgfältig abzufragen. Die Interview-Ergebnisse sollten anschließend zusammengefasst werden. Ob die beteiligten und ggf. zitierten Personen dabei namentlich genannt oder anonymisiert dargestellt sind, sollte im Vorfeld abgeklärt werden. Dies hängt von der Unternehmenskultur und der Offenheit der Befragten ab. Dürfen die Namen verwendet werden, könnte das Gewicht der daraus entwickelten Ergebnisse größer sein. Anonymität könnte hingegen eine größere Offenheit und Ehrlichkeit bewirken. Die jeweiligen Vor- und Nachteile sollten gut miteinander abgewogen werden.

Bei dieser Art der Erhebung erleichtert eine gute Vernetzung der Personalentwicklung die Informationsbeschaffung sehr. Allerdings sollten Sie sich nicht bremsen lassen, wenn Sie bisher noch nicht so gut im Unternehmen eingebunden sind. Nach diesen Interviews haben Sie Ihre Bekanntheit bei den wichtigen Stakeholdern in jedem Fall verbessert und Ihr eigenes Bild von der Zukunft des Unternehmens wird deutlich umfassender sein.

Kompetenzen nach den Ergebnissen ausrichten

Zu jeder der geplanten Neuerungen oder Veränderungen kann die Personalabteilung dann hinterfragen, welche Fähigkeiten, Kenntnisse und Kompetenzen für die Umsetzung nötig sind.

  • Welche Mitarbeitergruppen sind betroffen?
  • Welche bisherigen Fähigkeiten verlieren an Bedeutung?
  • Welche neuen Kenntnisse kommen hinzu?

Vielleicht identifizieren Sie auch Kompetenzen, die für den Großteil der Belegschaft relevant werden. Diese können Sie in Ihr unternehmensweites Kompetenzmodell aufnehmen und aktiv im Unternehmen kommunizieren. Dieser hohe Stellenwert einer neuen Kompetenz hilft Ihnen auch dabei, umfassende Trainingskonzepte dafür vom Management genehmigt zu bekommen.

Die Chancen dafür stehen gut, denn Sie haben die betreffenden Personen ja in Ihren Interviews bereits zum Thema abgeholt und deren Sicht einfließen lassen.

 

Hinweis: Dies ist ein überarbeiteter Auszug aus Dreyer, A. (2017): Digitale Kompetenzen professionell trainieren. In: Laske, S.; Orthey, A.; Schmid, M. (Hrsg.): PersonalEntwickeln (Loseblatt). Ergänzungslieferung 2017. Köln: Verlag Deutscher Wirtschaftsdienst

 

Welche Strategischen Änderungen haben in Ihrem Unternehmen Auswirkung auf die Kompetenzen? Schreiben Sie dazu doch einen kurzen Kommentar!