In der Personalentwicklung sind sie ein MUSS, kaum ein Unternehmen kommt ohne High Potential Programm aus. Aber obwohl viel Geld investiert wird, kommt meistens kaum etwas heraus.

Viele Talentprogramme sind gut und umfassend aufgesetzt: ausführliches Assessment Center mit externen Coaches, zahlreiche Trainingstage an meist internationalen Standorten, Coaching, Mentoring, Kaminabende mit der Geschäftsführung, teure Tagungshotels und begleitende Projekte zu unternehmensrelevanten Themen. Trotzdem verlassen immer wieder Kandidaten während oder nach dem Programm das Unternehmen. Andere Teilnehmer verändern ihre Position nicht oder nur geringfügig. Ein positiver Einfluss des Programms kann oft nicht nachgewiesen werden. Management und HR sind unzufrieden und stellen das Konzept regelmäßig in Frage. Budget und Freigabe für weitere Durchgänge zu bekommen wird immer schwieriger.

Das sind die vier häufigsten Gründe, warum solche Entwicklungsprogramme immer wieder scheitern:

1 – Abhängigkeit von den Vorgesetzten: Wenn die Teilnahme an Weiterbildung und Entwicklung von der Unterstützung des Vorgesetzten abhängt, legen Sie viel Vertrauen in die Personalentwicklungskompetenz des Managers. Oft ist das gerechtfertigt, allzu oft aber auch nicht. Machterhalt, Missgunst, Protektionismus oder schlicht Antipathien sind menschlich und sollten nicht unterschätzt werden. Deshalb sollte jeder Mitarbeiter, der sich entwickeln möchte, die Möglichkeit erhalten. Ohne Freigabe durch den Vorgesetzten.

2 – Auswahl nach IST, nicht nach Potential: Im Auswahlprozess werden häufig Kandidaten bevorzugt, die in den letzten Jahren schon eine gute Entwicklung hingelegt haben. Das mag auch ein guter erster Indikator sein, aber dabei übersehen Sie schnell all die, die bisher noch nicht im Fokus standen – aus welchen Gründen auch immer. Die aktuelle Position sollte nur eine untergeordnete Rolle spielen. Viel wichtiger ist die Identifikation von Potential: Wer könnte in der Zukunft Verantwortung übernehmen? Wer hat das Zeug, die Firma voranzubringen?

3 – Vermittelte Inhalte vs. Unternehmensrealität: Was schulen Sie im Programm? Ein guter Leader gibt Verantwortung an sein Team ab. Führungskräfte müssen Vorreiter in der Digitalisierung sein. Offener, fairer Umgang. Kommunikation auch auf der Emotionsebene. Und was erleben die Teilnehmer, wenn sie in ihren Unternehmensalltag zurückkommen? Welches Führungsverhalten sehen sie von anderen? Und welches von ihrem eigenen Vorgesetzten? Wenn hier ein deutlicher Mismatch zur Lehrmeinung im Training auftritt, führt das nicht nur zu Irritation, sondern starker Demotivation. Die Wenigsten haben Lust gegen kulturelle Windmühlen zu kämpfen.

4 – Schwarzes Loch im Nachgang: Was passiert mit Ihren Talenten nach dem Programm? Viele Unternehmen schauen nach der Beendigung vor allem auf den nächsten Durchgang. Und die ehemaligen Teilnehmer müssen selbst schauen, was sie mit dem Gelernten anfangen und wie sie ihre Karriere voranbringen. Sie werden allein gelassen – mit ihren Ambitionen und Wünschen, aber auch mit ihren Selbstzweifeln und Fragen. Das Aufstellen eines Talentpools ist ein erster Schritt in die richtige Richtung, sofern er auch tatsächlich zur Besetzung offener Stellen herangezogen wird. Und eine persönliche, langfristige Beratung und Betreuung der ehemaligen Teilnehmer lässt sich leicht einrichten.

 

Fallen Ihnen noch weitere Gründe ein? Dann posten Sie sie einfach mit der Kommentarfunktion. Vielen Dank!