Bei High Potential Programmen ist das Danach mindestens genauso wichtig, wie das Programm an sich. Lesen Sie meine Erfolgsfaktoren aus zahlreichen Audits in vielen Unternehmen und aus eigener Erfahrung als Teilnehmerin eines solchen Programms.
Wunderbar, alles hat geklappt! Die 12, 18 oder 24 Monate Ihres Entwicklungsprogramms sind rum. Und Sie – konzentrieren sich auf die Ausschreibung der nächsten Runde. Stopp! Lassen Sie Ihre Alumnis nicht fallen, sondern planen Sie deren weitere Betreuung von Anfang an sorgfältig mit ein. Nur dann erreichen Sie, dass diese das Gelernte und ihre für Ihr Unternehmen wertvollen Fähigkeiten tatsächlich produktiv und langfristig einsetzen können.
Aktive Unterstützung im Nachgang
Das Schlimmste, was Ihnen passieren kann: Ihre sorgfältig geförderten Schützlinge verlassen das Unternehmen.
So verhindern Sie das:
- Formulieren Sie klare Erwartungen an die Talente und bleiben Sie dabei. Sollen die Teilnehmer nach dem Programm eine Führungsaufgabe übernehmen? Oder sich als Experte fachlich weiterentwickeln? Sollen sie ins Ausland gehen, wenn ja wie lange? Oder in ihrem bisherigen Land das Business weiterentwickeln? Sollen sie ihre Position wechseln oder in ihrem bisherigen Job exzellente Leistungen bringen? Die Antworten auf diese Fragen sollten Sie mit Ihren Auftraggebern, also meist dem Top Management, genau klären. Nur dann können Sie auch gegenüber den Teilnehmern klar kommunizieren. Wichtig ist zudem, dass Sie bei Ihren Aussagen bleiben. Nicht, dass Sie zu Beginn des Programms deutlich gemacht haben, dass die fachliche Weiterentwicklung im aktuellen Job erstrebenswert ist, am Ende aber dann doch Fragen nach fehlenden Führungsaufgaben laut werden. Das verunsichert Ihre Teilnehmer nur und erzeugt schnell ein Gefühl der Unzulänglichkeit.
- Bieten Sie aktive Unterstützung auf dem weiteren Karriereweg. Die von Ihnen Geförderten sollen sich weiterentwickeln und wollen das in der Regel auch selbst. Aber wenn es nicht klappt, liegt das meist nicht am Wollen. Sondern vielleicht, weil sie nicht wissen, in welche Richtung sie gehen sollen, wo vielleicht passende Stellen frei werden, wen sie ansprechen sollen oder wie sie an wichtige Stakeholder rankommen. Hier sollte Ihre Karriereberatung ansetzen. Helfen Sie bei der Auswahl sinnvoller Entwicklungsrichtungen, stellen Sie Kontakte her, plaudern Sie aus dem Nähkästchen, welche Veränderungen in welchen Abteilungen in der nächsten Zeit angedacht sind und welche Führungskraft ihr Team ausbauen will. Als Personaler verfügen Sie über genau die Informationen, die die Alumnis dringend benötigen, im sich in ihrer Karriere weiterzubewegen. Bieten Sie dafür so viele Termine an, wie der Einzelne benötigt und so lang er es benötigt. Denn da gibt es keinen Benchmark.
- Machen Sie sie in einem Talentpool sichtbar. Der Erfolg Ihres Programms wird meist auch daran gemessen, welche Karriereschritte Ihre Schützlinge gemacht haben. Also sollten Sie für Ihre Talente im Unternehmen aktiv Werbung machen! Schaffen Sie einen Talentpool, in dem Sie alle Alumnis versammeln. Werden Mitarbeiter für attraktive offene Stellen gesucht, verweisen Sie auf Ihren Pool bestens ausgebildeter Potentials. Vielleicht fertigen Sie von den Betreffenden Profile an mit ihren Stärken und ihren Erfahrungen. Diese können Sie auf einer schönen Intranetseite positionieren oder als kleine Broschüre drucken. Sorgen Sie aktiv dafür, dass die Talente sichtbar sind, bekannt werden und aktiv angesprochen werden können.
- Beziehen Sie sie in die nächsten Programmrunden mit ein. Vielleicht wollen Sie ja in der nächsten Runde Ihres Programms Ehemalige als Mentoren oder Tutoren einsetzen oder jemanden als Co-Trainer oder Trainingsbetreuer einsetzen. Veranstalten Sie regelmäßige Alumni-Dinner, bei denen die Neuen die ehemaligen Teilnehmer kennenlernen können. Veröffentlichen Sie Kontaktlisten oder arrangieren Sie 1:1 Lernpartnerschaften. Jede wertige Form der Einbeziehung in das nachfolgende Programm wird sicher sehr geschätzt und gern angenommen, zeigt es doch, dass Sie die Ehemaligen mit ihren Erfahrungen bewusst schätzen.
Haben Sie Teil 1 zur Planung und Teil 2 zur Durchführung eines Talentprogramms schon gelesen?
Sie haben selbst schon ein High Potential Programm durchgeführt oder waren Teilnehmer? Erzählen Sie davon – in einem Kommentar.
Schreibe einen Kommentar