Prof. Adlmaier-Herbst hat einen wirklich guten Artikel geschrieben zu den Grenzen des klassischen Change Managements. Der Beitrag ist zwar schon etwas älter, aber es lohnt sich wirklich, sich damit zu befassen.

Die Kernaussagen:

  • Mitarbeiter sind motiviert oder nicht, Veränderung mitzutragen. Da kann ich von außen nicht viel beeinflussen.
  • Die Mitarbeiter sind alle verschieden. Und sie bewerten die geplante Veränderung auch sehr unterschiedlich. Wir können sie nicht alle über einen Kamm scheren.
  • Die Zielsetzungen von Change Projekten sind oft nichtssagend. Wir müssen sie übersetzen in Emotionen, mit denen der Mitarbeiter was anfangen an und die bei ihm hängenbleiben.
  • Statt “Tu das, oder etwas ganz schlimmes passiert”, sollten wir positiv auf die innere Überzeugung des Mitarbeiters Bezug nehmen.
  • SMARTE Ziele bringen nichts. Verhaltensziele sind viel sinnvoller.
  • Die Mitarbeiter haben schon einiges mitgemacht. Wir dürfen sie nicht für dumm verkaufen und müssen frühere Change-Erfahrungen aufgreifen.

Hier der Link zum Beitrag von Prof. Adlmaier-Herbst: https://dietergeorgherbst.de/blog/2016/12/18/neues-change-modell-ist-gefragt-damit-change-management-endlich-gelingt/